請求できる可能性は十分にあります。
タイムカードがなくても、パソコンのログイン・ログアウト記録、業務メールの送信履歴、交通系ICカードの履歴、手書きの業務日報やメモなどが労働時間の証拠となります。
日頃からこれらの証拠を客観的に残しておくことが重要です。

違法となるケースが多いです。
みなし残業代（固定残業代）制度を導入していても、あらかじめ定められた時間を超えて残業した分については、会社は別途残業代を支払う義務があります。
固定残業代を超える労働時間分の支払いがなければ、差額を請求することができます。

不当解雇の可能性が高いため、まずは「解雇理由証明書」を会社に請求してください。
法律上、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効です。
また、原則として30日前の予告か、解雇予告手当の支払いが必要です。
安易に退職に合意しないことが大切です。

条件を満たしていない整理解雇は無効を主張できます。
整理解雇が有効となるには、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力義務、③人選の合理性、④手続きの妥当性という4要件（要素）を満たす必要があります。
会社がこれらの努力を十分に尽くしていない場合は、不当解雇として争う余地があります。

法律上、辞めることは可能です。
正社員（期間の定めのない雇用契約）の場合、民法上は退職の意思表示をしてから2週間が経過すれば、会社の承諾がなくても自動的に退職の効力が生じます。
受け取ってもらえない場合は、内容証明郵便で退職届を郵送し、証拠を残すことが有効です。

はい、原則として消化できます。
労働者には有給休暇を取得する権利があり、退職予定日までの期間に残りの有給を充てることは正当な権利です。
会社は「時季変更権」を持っていますが、退職日を超えての変更はできないため、退職時のまとめ取りを拒否することは実質的にできません。

労働基準法違反であり、有給休暇は存在します。
業種や会社の規模に関わらず、雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば、法律により当然に有給休暇が付与されます。
パートやアルバイトであっても、労働日数や時間に応じた日数の有給休暇が与えられます。

答える義務はありません。
有給休暇の取得理由は原則として自由であり、理由によって会社が取得を拒否したり、不利益な扱いをしたりすることは法律で禁じられています。
「私用のため」という理由で十分であり、会社がしつこく理由を詮索することはパワハラに該当する可能性もあります。

訴えることは可能です。
職場における優越的な関係を背景とした言動で、業務の適正な範囲を超え、精神的・身体的苦痛を与えるものはパワハラに該当します。
まずは暴言の録音や、いつ・どこで・何を言われたかの詳細なメモを残し、会社の相談窓口や労働基準監督署、弁護士に相談してください。

請求できる可能性があります。
会社には労働者が安全で健康に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）があり、パワハラを放置していた場合はこの義務に違反したとみなされます。
パワハラと発症の因果関係を証明するため、医師の診断書やパワハラの証拠を集め、専門家に相談しましょう。

明確なセクハラ（セクシュアルハラスメント）に該当します。
労働者の意に反する性的な言動であり、拒否したことで不利益を受けたり、就業環境が害されたりする場合は違法です。
会社にはセクハラ防止措置義務があるため、まずは会社の相談窓口に申告し、改善を求めることができます。

通勤災害として労災保険が適用される可能性が高いです。
自宅と職場の合理的な経路・方法での移動中に起きた事故は「通勤災害」となります。
ただし、私用で大きく経路を外れたり、長時間寄り道をしたりした後の事故は適用外となることがあります。
速やかに会社に報告し手続きを行いましょう。

会社を通さずに自分で労働基準監督署に申請できます。
労災の手続きは原則として会社が行いますが、会社が協力しない場合（労災隠し）は、労働者自身が直接労働基準監督署に書類を提出することが可能です。
労災隠しは犯罪行為であり、会社には罰則が科される可能性があります。

即座に労働契約を解除（退職）することができます。
労働基準法では、明示された労働条件が事実と異なる場合、労働者は即時に契約を解除できると定めています。
また、会社に対して本来の条件での履行を求めたり、条件の相違によって損害を受けた場合は損害賠償を請求したりすることも可能です。

応じる義務はありません。
労働条件の不利益変更は、原則として労働者本人の合意が必要です。
会社が一方的に正社員からパートへ雇用形態を変更し、賃金などを引き下げることは無効となります。
無理に同意書にサインさせられそうになっても、きっぱりと拒否することが重要です。

違法となる可能性が高いです。
就業規則に減給の制裁規定がある場合でも、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならないという法律の制限があります。
また、ミスの程度に対して重すぎる処分（権利の濫用）は無効となります。

断れる可能性があります。
会社には配置転換を命じる権利がありますが、それが権利の濫用にあたる場合は無効です。
特に、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益（重い病気の家族の介護ができなくなる等）が生じる場合は、配転命令が無効と判断されるケースがあります。

試用期間中であっても、正当な理由のない解雇は無効です。
入社から14日を超えている場合は、本採用後と同様に30日前の解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要です。
「少し能力が足りない」「社風に合わない」といった曖昧な理由での解雇は認められにくく、不当解雇として争えます。

無期雇用への転換を申し込むことができます。
労働契約法により、同一の使用者との間で有期労働契約が更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申し込みにより期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールがあります。
ただし、自動的に「正社員」になるわけではありません。

「同一労働同一賃金」の原則に違反する可能性があります。
職務内容や配置の変更範囲が正社員と全く同じであれば、差別的取扱いは禁止されています。
また、違いがある場合でも、不合理な待遇差を設けることは法律で禁じられています。
会社に待遇差の理由について説明を求めることができます。